Płaca minimalna w 2020 roku - ile wynosi, jak liczyć najniższą krajową

Wzrost minimalnego wynagrodzenia w 2020 r.

Porównując te wartości z minimalnym wynagrodzeniem obowiązującym w roku 2019, zauważalny jest istotny wzrost, bo aż o 350 zł – co stanowi nominalnie i procentowo najwyższy wzrost płacy minimalnej w ostatnich latach.

Poziom minimalnego wynagrodzenia od 2003 r. oraz prognozy na przyszłość

Analizując, jak do tej pory kształtował się poziom minimalnego wynagrodzenia w Polsce, należy zauważyć, że począwszy od roku 2011 (kiedy kończył się ostatni kryzys gospodarczy) coroczny przyrost wynagrodzenia oscylował w granicach 4-8%.

Dynamika wzrostu płacy minimalnej ma jednak znacząco przyśpieszyć począwszy od roku 2020. Porównując wynagrodzenie z roku 2019 do tego planowanego na rok 2020, zauważalny jest jego wzrost aż o 16%. Taka dynamika (rzędu 10-15%) ma się też utrzymywać w latach kolejnych. Podwyższenie płacy minimalnej zapowiedział na jednej z konwencji partyjnych prezes PiS Jarosław Kaczyński. Zgodnie z treścią zapowiedzi, na koniec 2020 r., minimalna pensja będzie wynosiła 3000 zł, natomiast na koniec 2023 r. wzrośnie aż do poziomu 4000 zł.

Źródło: dane ZUS, zapowiedzi polityków PIS

Źródło: własne, dane ZUS, zapowiedzi polityków PIS 

Jak liczyć minimalne wynagrodzenie

Poziom minimalnego wynagrodzenia wyznacza dolną granicę, poniżej której nie może spaść pensja pracownika (zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy).

Co istotne, wartość minimalnego wynagrodzenia nie zawsze jest tym samym, co wysokość wynagrodzenia zasadniczego.

Może się zdarzyć sytuacja, że wynagrodzenie zasadnicze (kalkulowane w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej bądź innej) będzie niższe, jednakże pracownikowi przysługują określone dodatkowe składniki wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy. Wymienia się tutaj w szczególności:

• dodatki lub dodatkowe wynagrodzenia za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy;
• wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz niewynikające z zakresu czynności;
• dodatek stażowy;
• premie czy nagrody regulaminowe i uznaniowe;
• wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, wypłacane ze środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju niezawinionego przez pracownika i inne);
• wyrównanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Taka sytuacja, w której wynagrodzenie zasadnicze jest niższe, jednak pracownikowi po uwzględnieniu powyższych dodatków, wypłacana jest pensja przekraczająca minimalne wynagrodzenie – jest jak najbardziej dopuszczalna.

Przepisy wymieniają również składniki wynagrodzenia, które nie są wliczane do kalkulacji minimalnego wynagrodzenia:

• nagrody jubileuszowe;
• odprawy pieniężne przysługujące pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
• dodatki do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.

Oznacza to, że sytuacja, w której wynagrodzenie zasadnicze jest niższe o wynagrodzenia minimalnego, a pracownik otrzymuje, przykładowo, nagrodę jubileuszową o relatywnie dużej wysokości, nie będzie zgodna z przepisami ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, ponieważ takiej nagrody nie uwzględnia się przy kalkulacji minimalnego wynagrodzenia. 

Warto podkreślić, że na mocy nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przygotowanym przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przewidziano, że od 2020 r. dodatek do wynagrodzenia przysługujący za staż pracy (tzw. dodatek stażowy) nie będzie uwzględniany na potrzeby kalkulacji minimalnego wynagrodzenia, więc powyższa lista wydłuży się o kolejny punkt.

Wpływ zmiany wysokości wynagrodzenia minimalnego na inne składniki wynagrodzenia

Należy wspomnieć, że podwyższenie płacy minimalnej ma wpływ z jednej strony na wysokość wielu innych składników wynagrodzenia, ale dotyka także kilku istotnych wskaźników pozapłacowych.

Uwzględniając oba aspekty, wymienia się tutaj:

• wynagrodzenie za przestój – przysługujące pracownikowi, jeżeli był on gotów do wykonywania pracy, jednak nie mógł jej wykonywać z przyczyn dotyczących pracodawcy;
• wynagrodzenie za miesiąc, w którym pracownik nie świadczy pracy – przysługujące pracownikowi, jeżeli w danym miesiącu nie ma on obowiązku wykonywania pracy ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (często spotykane w przeszłości w branży budowlanej);
• dodatek za pracę w porze nocnej – przysługujący pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej,
• odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy – przysługującą pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika;
• odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu;
• odszkodowanie dla pracownika, wobec którego stosowany był mobbing;
• kwoty wolne od potrąceń;
• minimalną podstawę zasiłku chorobowego;
• minimalną podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne przedsiębiorców;
• maksymalną kwotę rocznego przychodu uprawniającego do opłacania składek na ubezpieczenie społeczne wg preferencyjnych zasad – tzw. mały ZUS.